Trg dela: Upokojevanje starejših ni rešitev za brezposelnost mladih

Tanja Fajnik Milakovič, 16.3.2019
CanStockPhoto

Evropa se srečuje z demografskim premikom in sivi hitreje kot drugi deli sveta, kar zahteva od delodajalcev in zaposlenih drugačno razmišljanje in sodelovanje.

Hitro staranje populacije evropska gospodarstva postavlja v drugačno situacijo. Nizka stopnja rodnosti, podaljševanje pričakovane življenjske dobe in migracije delavcev so ključni faktorji staranja. Družbe v regiji niso pripravljene na rastoče število starejših in na zagotavljanje ustrezne infrastrukture za njihovo delo. Evropa se srečuje z demografskim premikom in sivi hitreje kot drugi deli sveta, kar zahteva tako od delodajalcev kot zaposlenih, da začnejo razmišljati drugače in ustvarjati nove oblike sodelovanja.

image
CanStockPhoto

Staranje je najhitrejše v visoko razvitih državah

Demografija je namreč eden ključnih faktorjev, ki vplivajo na trg dela. Definira namreč tako ponudbo mladega kadra kot število upokojencev, ki jih je treba vzdrževati. Kar 900 milijonov ali 12 odstotkov vseh prebivalcev na svetu je bilo leta 2015 starih 60 ali več let. Povprečna starost v Evropi je bila leta 2015 42 let. Ključni razlog staranja so - morda presenetljivo - migracije, saj te dosegajo vrh v starostni skupini od 30 do 55 let, ki predstavlja populacijo na vrhuncu reprodukcijskih kapacitet. Tako pada rodnost in se povprečna starost regije zvišuje.

Aktualna demografska situacija pa ima tudi svoje prednosti. Na primer to, da delodajalci zaradi pritiska trga vse bolj prepoznavajo vrednost in potencial zaposlenih, starejših od 55 let. Njihova moč ni le v strokovnih izkušnjah, pač pa tudi v pristopu k delu. Njihovo znanje, stabilnost, lojalnost, predanost in vodstvene sposobnosti odpirajo starejšim možnost za vodilne pozicije in, morda še bolj, za mentorske vloge v podjetjih, kjer prevladujejo v samostojen razvoj in lastno kariero usmerjeni milenijci.

Ob tem se na trgu dela prepletata dva trenda, ki se na prvi pogled zdita nekompatibilna: napredujoče staranje družbe in tako imenovana četrta industrijska revolucija, ki od zaposlenih terja stalni razvoj veščin, vezanih na nove tehnologije. Stereotipno so slednje v domeni mladih, zato obstaja strah, ali bodo starejši zaposleni uspešni v gospodarstvu, osnovanem na inovacijah. Staranje prebivalstva je najhitrejše namreč prav v visoko razvitih državah.

Zaposljivost starejših v digitalni dobi

S sociološkega vidika gre pri uresničevanju potencialov starejših zaposlenih in premagovanju njihove digitalne izključenosti za boj proti stereotipom in notranjim blokadam. Ljudem med 55. in 65. letom pogosto manjkajo znanja s področja informacijsko-komunikacijske tehnologije. S tehnološko revolucijo so se srečali relativno pozno v življenju, ob koncu izobraževanja. Ključ do rešitve je v vseživljenjskem učenju, v spreminjanju prepričanja, da se starejšim ni več treba učiti – tako na strani zaposlenih kot delodajalcev.

"Slovenski delodajalci oklevajo, ko namenjajo sredstva za izobraževalne programe starejših, saj pričakujejo, da ne bodo več dolgo delovno aktivni. Verjamemo, da bi zaposleni ostali delovno aktivni dlje, če bi imeli priložnost, da se priučijo novih veščin, pomembnih v modernem delovnem okolju. Če bi našli način, da s starejšimi kolegi delimo nova znanja, bi lahko podaljšali delovno aktivnost. To bi za delodajalce pomenilo povrnjeno investicijo in raznoliko ekipo z različnimi izkušnjami in veščinami. Širši program, podprt s strani države, bi bil dobrodošla pomoč. Podjetja, država, izobraževalni sistem in posamezniki – vsi se moramo zavezati k vseživljenjskemu učenju in sprejeti, da je prekvalifikacija starejših naša realnost," pravi Miro Smrekar, direktor Adecca v Sloveniji in v regiji Adriatic. Digitalizacija torej ni problem, ampak upanje za starajočo družbo. Dela, ki zahtevajo odlično zdravje in fizično moč, so zdaj v domeni strojev in avtomatizacije. Tako niso ključna leta, pač pa sposobnost prilagajanja novim delovnim okoliščinam.

Možni ukrepi
Kaj lahko storijo podjetja?

1. Zagotavljajo stalno izobraževanje, obnavljanje, nadgrajevanje veščin in možnosti prestrukturiranja, razvoj kariere in omogočajo vsem zaposlenim, da so opremljeni z aktualnimi veščinami.
2. Menedžerji morajo biti opremljeni s kompetencami za vodenje ekip in posameznikov ne glede na njihovo starost.
3. Fleksibilne oblike dela so v novih okoliščinah nujne.
Kaj lahko storijo države oziroma vlade?
1. Izobraževanje in prestrukturiranje nista samo v domeni podjetij, nasloviti ju mora tudi vlada, ki mora ustvariti nove oblike kariernih tranzicij in vzgajati sodelovanje med javnim in zasebnim sektorjem.
2. Fleksibilnost je ključna prioriteta in vlade jo morajo zagotoviti na način, ki ne ogroža varnosti zaposlitev.

Vključevanje in sodelovanje vseh morata biti prioriteta

Promoviranje zgodnje upokojitve je bila v preteklosti pogosta praksa za zagotavljanje nizke nezaposlenosti v fazi obsežnega industrijskega prestrukturiranja v sedemdesetih in osemdesetih letih, v mnogih državah članicah Evropske unije pa tudi kasneje. V nekaterih državah so bile uvedene eksplicitne politike za spodbujanje starejših k izstopu iz delovno aktivne populacije, da bi zagotovili prosta delovna mesta za mlade, ki vstopajo na trg dela. Čeprav so bile te sheme v zadnjih dveh desetletjih počasi odpravljene, še marsikdo vedno meni, da je v situacijah kritično visoke stopnje nezaposlenosti med mladimi ta problem mogoče zmanjševati z zgodnjim upokojevanjem. Ideja sloni na teoriji, da je starejše delavce mogoče popolnoma nadomestiti z mladimi, kar pa ne velja več, tudi zato, ker gre za velike razlike med obema skupinama tako z vidika znanj in kompetenc kot osebnosti. Treba je razumeti, da povečanje ene demografske skupine ne pomeni pomanjkanja zaposlitev za mlade, saj se potrebe spreminjajo, zaposlitve in družbe pa razvijajo.

Za boljše vključevanje starejših sta potrebni fleksibilnost in podpora vseživljenjskemu učenju. Tako lahko zaposleni, ki dosežejo upokojitveno starost, še vedno sodelujejo z delodajalci v različnih oblikah ali celo podaljšajo svojo kariero. To ustvarja tranzicijsko obdobje, v katerem lahko starejši ostajajo aktivni pod pogoji, ki so sprejemljivi tako zanje kot za delodajalca. Vzporedno je treba opustiti politiko zgodnjega upokojevanja, ki je povzročila umetne migracije tik pred upokojitveno starostjo. Delodajalci morajo ponovno odkriti skriti zaklad starejših in preseči stereotipe o naveličanih, neangažiranih starejših.

Anketa

Podpirate uporabo pirotehnike?

Sudoku